Columbia University, Morningside Heights - Se tem uma crítica à gestão de desempenho que é bastante comum, mas que também muitas vezes é muito simplista é chamar esta avaliação, é a subjetiva esse objetivo então manda uma cabouça de significado muito maior do que a própria palavra pra falar que não é legítimo e aí algumas confusões então vamos trabalhar alguns conceitos algumas dicotomias, algumas suposições subjetividade e objetividade, aí tem a questão do quantitativo e do qualitativo muitos entendem ao quantitativo o necessariamente objetivo, e o qualitativo necessariamente a subjetiva, e não é bem assim. então para esperar um pouquinho eu posso ter um critério de avaliação muito importante, relevante, que precisa ser olhado que é por exemplo uma cortesia no atendimento possa até ter um indicador de pesquisa de atendimento de clientes que me diga qual que é o número de satisfação mas é preciso também lidar com os comportamentos no dia-a-dia por meio de feedbacks, pra quê isso seja trabalhado num no nível adequado então eu posso em uma avaliação qualitativa, vejam cortesia em um atendimento é um item subjetivo e é qualitativo mas eu posso torná-lo mais objetivo na medida em que eu traga as situações acompanhe, enquanto gestor, eu acompanho essas situações em dialogo com as pessoas a respeito que aí esta calcada em fatos mesmo tendo o item mais qualitativo agora se eu defino uma meta sem ter muito histórico, sem pensar bem no que realmente quero pode ser que ela seja quantitativa, mas ela seja injusta, não seja relevante e possa até prejudicar objetividade eu li em algum tempo numa revista exame, acredito que a exame tenha citado corretamente que foi Albert Einsten que disse que nem tudo o que conta é contado e nem tudo que é contado conta, o que ele quis dizer, mesmo sendo um físico, com todo aspecto da matemática na sua profissão ele observou que não adianta também querer por mais belos que sejam os números, achar que os números vão resolver tudo né ainda mais quando eu estou falando do comportamento humano, do desempenho humano organizações em que as coisas vão mudando a dinâminca de evolução vai ocorrendo o mundo do trabalho vai sofrendo todo este tipo de influência muitas vezes avaliação e quantitativa mas ela não é vista como justo e às vezes uma avaliação que é qualitativa, se bem feita pode trazer um alto grau sentimento de justiça e aí é o interessante é perceber algumas potências incoerências a ou contradições, as pessoas querem ao mesmo tempo ser valorizadas, mas em muita empresa, privada e no setor público é impressionante. A gente precisa ter este modelo de avaliação que não dependa das pessoas, que é contraditório, isto não tem cabimento porque, se eu estou avaliando pessoas, por mais que eu matematize as discussões ou trabalhe só com metas, eu estou continuando trabalhando com indivíduos diferentes, se eu quero valorizá-los, parte vai ser reconhecer a individualidade deles a administração ela tem um problema na sua origem que é querer dar padrão por tudo, querer empacotar tudo, como se fosse todo mundo igual e meio que o ser humano é um detalhe, ele só esta interessado, ali em, ser remunerado e esta é a complexidade dele o campo já evoluiu, já temos várias outras visões de administração mas ainda é muito afetada as pessoas às vezes gostariam de ter aquela visão mais prescritiva, faça assim que vai dar certo e é só assim que vai funcionar a notícia é que o mundo é mais complicado aqui este tipo de abordagem nos induz a pensar ou mesmo a questão da burocracia weberiana um dos princípios que o Weber colocou foi o da impessoalidade mas gente gestão de pessoas e impessoalidade também não combina muito, se eu quero fazer uma gestão de pessoas não que eu tenho favorecer por outros critérios, mas eu preciso tratar diferente também quem é diferente se em um determinado, dois profissionais, dois médicos um é assíduo, trabalha, está lá disponível, o outro só passa para bater o ponto deveria tratá-los igual no brasil pode ter um problema, também apontado pela Lívia Barbosa, uma tendência a justificar o desempenho: coitadinho não conseguiu, não teve a mesma chance do outro. a meta dele acabou ficando mais dificil e aí a postura é: ajeita a nota porque o cara, coitadinho e vamos resolver essa situação, vai ser visto como injusto mas nesse outro aí que trabalhou, que fez desempenho superior, o que ele vai achar disso pessoas vejam só dão conta de que elas estão jogando contra quem mais é dar um desempenho diferenciado, então vejam ainda mais se é um modelo de metas, foi feita uma combinação, metas específicas, mensuráveis, que sejam relevantes e alcançáveis não cabe ajeitar ali no final a nota, cabe dizer o seguinte: olha no próximo ciclo a gente pactua uma meta mais adequada mas nesse não deu ao invés de chegar lá e querer mudar as notas ou dar dez para todo mundo..
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