European School of Economics - quando nós falamos de planejamento de recuo mano estamos falando num primeiro momento de quantidade de pessoas vamos vamos vamos começar por aí nós vivemos durante os últimos anos uma certa tranquilidade e abundância de disponibilidade de recursos humanos tendo de certa forma uma reserva técnica de pessoas aonde você se dava o direito de não necessariamente identificar que tipo de profissional você precisava para executar determinada atividade para exercer determinado resultado então você partilha como que uma relação de um certo machismo sobre o can para esta actividade quantas pessoas eu preciso tempo para executar essas essas atividades e parece que no andar da história nós começamos a nos preocupar um pouco mais sobre esse aspecto de número de pessoas que devem ocupar uma certa atividade dentro da organização sem comprometer a competitividade deste serviço ou deste produto o desafio que a gente vê agora é o que identificada a quantidade que tipo de competências eu preciso dedicar para que essas pessoas essas posições que precisam ser preenchidas devam estar trazendo pra dentro da organização então é de maneira alguma isto é exclusividade de recursos humanos recursos humanos é assim o gestor desta actividade recursos humanos deve facilitar a a a organização como pensar melhor essas competências como identificar esta o fornecimento desta competência no mercado como tentar atrair como desenvolver essas competências dentro da organização que políticas de gestão de pessoas eu tenho que ter competitivas de modo a não desenvolver essas pessoas essas competências e depois perdê la para o mercado então eu vejo que a atividade de rh é a responsabilidade não única mas é a responsabilidade gestora mais uma vez o papel do líder o líder tem um lamento é é um papel fundamental nesse processo porque é um líder é em última instância que sabe efetivamente da atividade que vai estar sendo esperada daquela o resultado daquela actividade e que tipo de competências então é mais uma vez subdividido esta responsabilidade entre o profissional de recursos humanos subdividindo essa responsabilidade também com a liderança muitas vezes resta esta interatividade entre os dois ela fica meio que no ambiente ali um pouco ainda não não me bem definido não muito bem esclarecido nós profissionais de recursos humanos temos que ter muito bem aguçado esta percepção quando esta definição pertence a um lindo ali muito muito não claro e em alguns momentos até praticando se algum álbum chavismo alguma alguma alguma algum padrão de resposta é de competências e que não necessariamente atende à necessidade específica então é não diferente de outras atividades de gestão de pessoas planejar tanto no que se refere à parte quantitativa tanto da parte qualitativa é responsabilidade de gestão sim de recursos humanos porém compartilhada e cada vez mais compartilhada como a liderança da organização eu não consigo desvincular planejamento estratégico de recursos humanos do planejamento estratégico da organização eu acho que num primeiro momento a gente deveria está olhando qual é o planejamento estratégico da organização para os próximos cinco dez anos tá é e aqui entra tanto um planejamento estratégico de portfólio de serviços ou produtos planejamento estratégico de mercado o planejamento estratégico é de pessoas é é não dá pra você visualizar planejamento estratégico de pessoas se você não ensina este planejamento estratégico é de gestão de pessoas dentro de um conceito maior da organização a onde nós estamos e para onde nós queremos ver vocês é eu trabalho na basf há bastante tempo atua há 30 anos na base eu me lembro que a primeira vez que nós discutimos planejamento estratégico na minha função já como diretor de recursos humanos foi em 1995 quando nós tínhamos uma visão que nós trabalhamos sempre com um espaço de tempo de 15 anos então 1995 nós visualizávamos qual era a organização basf que nós gostaríamos de ter em 2010 a partir deste momento gerôncio todo o conceito estratégico inserido também o conceito estratégico de gestão de pessoas e recursos humanos ele não pode ser visto de maneira isolada neste momento nós vivemos exatamente o conceito estratégico 2025 é nós estamos dentro desses conceitos estratégicos um pilar são quatro pilares obter retorno sobre o capital investido a partir de sustentabilidade ajudar os nossos clientes a obter ainda melhor resultados e sem ordem de importância ter a melhor equipe a partir desse momento eu tenho na equipe obter um melhor resultado se eu tenho o melhor resultado eu tenho sustentabilidade se eu tenho sustentabilidade eu consigo estrategicamente com que os meus clientes participem deste processo né e aí há todo um processo onde você não pode vê lo de maneira isolada mas integrada então eu não posso dizer o seguinte agora eu vou me trancar não incomode coloque na porta e estou em reunião planejando recursos humanos não ele tem que ser parte de um todo este todo o conceito maior da organização da organização não é mais uma vez não importa a a privada pública onde quer que esteja aonde nós estamos aonde nós queremos e como seremos reconhecidos se somos competitivos e sustentáveis de que maneira nós podemos estar estrategicamente pensando pra que isso aconteça na prática não no desejo mas na prática né e 1995 volta ao histórico foi quando pela primeira vez repito é eu me lembro que vimos essa visão e nesta visão na base que trazia o seguinte somos a maior empresa química do mundo eu me perguntava mas nós não somos a maior empresa química do mundo eu estou falando em 1995 mas a pessoa que estava passando essa mensagem estratégica ele diz ainda não somos nós queremos ser em 2008 a base e tornou se a maior empresa química do mundo e hoje somos a maior empresa química do mundo né porque todo o conceito estratégico de desenvolvimento de mercado de negócios e acima de tudo de formar a melhor equipe.
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Araucária:
Addison Walls, Onondaga: The Bronx (extension campus). Volta Redonda: SUNY Cortland; 2020.
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