Niagara County Community College - eu criar antes de mais nada é pontuar que nós estamos diante de uma transformação na gestão de pessoas em todas as empresas de uma forma geral é dentro dessa dessa transformação eu diria que nós estamos saindo né de um modelo tradicional e esse modelo tradicional é muito caracterizado pelo controle que é a lógica do do modelo tradicional de gestão de pessoas que é uma lógica que vem da administração científica do terrorismo do fordismo e sempre esteve associada à idéia de controlar pessoas então você fala de gestão de pessoas e falar de controlar pessoas e quando se fala de avaliação não é é o quanto essa avaliação não se insere na discussão do controle quer dizer eu estou fazendo avaliação com que propósito né é o propósito de controlar as pessoas então é muito importante nós olharmos com crítica né a gestão de pessoas como um todo o que nós estamos observando na empresa moderna nós estamos observando uma realidade que vai saindo do foco no controle do foco no desenvolvimento a relação entre pessoas e organização vai se justificando vai ser este mando quando a pessoa contribui para o desenvolvimento da organização e organização contribui para o desenvolvimento das pessoas na nossa sociedade nós temos a sociedade cada vez mais competitiva cada vez mais exigente as organizações caminho para a organizações cada vez mais complexas em termos tecnológicos das relações organizacionais da sua relação com o meio ambiente e obviamente uma maior exigência da empresa sobre as pessoas nós temos um mercado muito mais exigente muito mais competitivo e tendemos a crescer isso nos próximos anos nós acharmos e no começo dos anos 90 e 95 nós estaríamos com o mercado brasileiro em franca competição no mercado extremamente competitivo quando nós tivemos a estabilidade política e econômica só a partir de 94 né esse processo ele se deslocou a voz e os primeiros sinais de mercado mais competitivo e 98 a partir de 2002 no mercado francamente competitivo já no final dos anos 2000 dados a 90 nós é verificar los às pessoas que é dispostos a trocar remuneração por desenvolvimento e agora no começo dos anos 2000 fizemos pesquisas e constatamos o seguinte que as pessoas estão se movimentando no mercado trabalho da empresa busca de condições concretas de desenvolvimento então desenvolvimento mas sendo uma morte cada vez mais forte e na gestão de pessoas eu arriscaria dizer que nós caminhamos para um novo pacto na relação entre pessoas e organização onde o a relação ela se sustenta elas ilegítima em cima do desenvolvimento mútuo ver a relação ela só faz sentido para a pessoa se é uma relação que é cria condições concretas de desenvolvimento então esse eu acho que é um um aspecto importante quando nós voltamos agora na discussão da avaliação essa avaliação tem que morte morte do controle ou o morte do desenvolvimento então eu acho que há um ponto o primeiro ponto nós refletirmos no mote é do controle o que nós temos nós temos as pessoas com uma um papel passivo na gestão de pessoas ea empresa com o papel ativo no mote do desenvolvimento nós temos a pessoa com papel ativo ela tem que a busca do desenvolvimento da sua carreira tem que ter as rédeas do seu desenvolvimento ea empresa também tem um papel ativo no sentido de estimular e dar condições de criar espaço para as pessoas se desenvolverem é dentro desse pano de fundo que eu queria estar discutindo com os senhores a questão da gestão de pessoas há a questão do desempenho a abraçar uma compreensão do que acontece dentro da organização moderna hoje nós vamos verificar a alguns temos algumas contratações importantes primeiro as pessoas elas são valorizadas na organização são dignas de uma benesse elas são dignas de um de um reconhecimento diferenciado quando elas agregam valor para o meio numa organização sá dia e se essa agregação de e mail no meio é para a organização é numa organização patológica agregação de valor é para o chefe é para o filtro não importa e qualquer realidade a agregação de valor é o que gera o reconhecimento que gera a vontade da organização daquelas pessoas diferenciarem o agregador o agregador de valor e pra nós entendemos essa questão da agregação de valor à questão da entrega vamos verificar o seguinte que as pessoas elas entregam elas agregam o valor não porque simplesmente elas tenham conhecimentos habilidades para fazer isso às vezes a pessoa tem um curso diferenciado tem uma experiência interessante mas ela não agrega valor à agregação de valor à tap pressupondo que a pessoa consegue perceber as demandas do contexto sobre ela ela consegue a partir daí mobilizar seus conhecimentos e habilidades para atender essa demanda então a agregação de valor ao nosso conceito de competência não é a competência sentido a pessoa tem um conjunto de conhecimentos um conjunto de habilidades ou atitudes adequadas competência é a pessoa pegar tudo isso e dá respostas para o contexto onde ela se insere isso é competência então eu posso ter uma pessoa com um stock é um conjunto de conhecimentos e habilidades muito maior do que a outra mas não consegue mobilizar isso adequadamente ela não vai agregar valor tanto quanto o outro é importante entender que a base é do do reconhecimento da diferenciação das pessoas é a agregação de valor e o que nós chamamos de desenvolvimento nós chamamos de desenvolvimento o aumento dessa agregação de valor da pessoa para o meio e essa é a forma da organização reconhecer esse desenvolvimento para esse reconhecimento entre um outro conceito que tá ali na estrutura de carreira não é que é a ideia de complexidade a pergunta que nós fizemos foi como é que eu posso medir a agregação de valor como é que eu posso dizer que uma pessoa agrega mais valor do que a outra nós percebemos que a gente poderia fazer isso medindo o nível de complexidade das atribuições responsabilidades a pessoa quanto maior a complexidade mora agregação de valor nós temos aí uma definição operacional de desenvolvimento o desenvolvimento quer dizer a uma hora agregação de valor da pessoa ou o fato dela lidar com atribuições responsabilidades maior complexidade portanto a carreira é uma sucessão de graus de complexidade e não empilhamento de cargos também a pessoa para se desenvolver ela não precisa ser promovida a ser movimentada é basta ela incorporará atribuições responsabilidades de maior complexidade ao fazê lo ela está agregando mais valor um outro dado interessante é que o mercado reconhece a agregação de valor ou seja nós temos uma alta correlação da remuneração com agregação de valor e por consequência uma alta correlação de salários com complexidade eu explico muito bem as diferenças salariais dentro de uma organização ou no mercado de trabalho através da complexidade ou seja à medida que a pessoa lida como a complexidade ela vale mais vale mais pela organização vale mais para o mercado porque isso porque ela agrega mais valor a esse é um aspecto importante porque o conceito de complexidade vai nos ajudando a entender e é essa essa integração da gestão de pessoas a desenvolvimento carreira e remuneração que nós estamos colocando tudo isto junto né um outro aspecto importante dessa reflexão é perceber o seguinte o que permite uma pessoa lidar com uma complexidade o que faz com que uma pessoa lide com maior complexidade nós verificamos que está ligado ao nih eu de compreensão que a pessoa tem do contexto onde ela se insere quanto mais profundo esse nível maior a capacidade da pessoa lidar com a complexidade essa essa compreensão do contexto nós chamamos de nível de abstração quanto maior o nível de abstração da pessoa na a sua capacidade de lidar com a complexidade ea uma analogia entre essas duas coisas ali no quadro se nós pegarmos a pessoa que lhe dá lhe no quarto de grau de complexidade nós vamos verificar que aquela pessoa que lhe deu o quarto no quarto grau de complexidade ela tem um nível de abstração correspondente e que lhe permite fazer isto porque isso é importante porque se essa pessoa decide mudar de carreira mudar de atividade profissional não importa para onde ela for ela tem condições de ir para uma nova atividade profissional no mesmo nível de complexidade ou seja alunos a começar a carreira do zero porque isso é importante porque isso é o grande patrimônio que a pessoa tem porque também isso é uma base estável é pra uma avaliação das pessoas falando agora em termos de avaliação o que caracteriza o desenvolvimento da pessoa não é o conjunto de conhecimentos e habilidades que essa pessoa que tem o que caracteriza o seu desenvolvimento é o que ela faz com seus conhecimentos e habilidades é a mobilização desses conhecimentos habilidades num determinado contexto por isso essa pessoa tem condições de mudar para outra trajetória no mesmo nível de complexidade é o que permite a uma pessoa aumentar o seu nível de abstração o que nós verificamos que é basicamente experiência e formação às pessoas que conseguem combinar a experiência com formação elas tendem a acelerar o seu desenvolvimento se nós entendemos envolvimento como capacidade da pessoa lidar com a complexidade você não queria criar esse pano de fundo para agora chegarmos na discussão da avaliação nós investigamos várias organizações e o que nós constatamos é que normalmente as avaliações não dão certo né o que nos chamou a atenção foi congresso em meados da década de 90 era um congresso sobre avaliação de desempenho e era muito interessante porque você tinha lá empresas contando os seus projetos a serem implantados e outras empresas falando dos seus fracassos e desacertos nós não vimos nenhum relato de um projecto de avaliação de desempenho que tivesse em consolidação nos perguntamos por que a avaliação de desempenho não dá certo e ao investigá los mais profundamente essa questão nós fomos verificando que os gestores é de uma forma geral eles tomam decisões sobre as pessoas em cima de três dimensões é em termos de avaliação uma dimensão é o que nós chamamos de desenvolvimento vamos entender desenvolvimento como a capacidade da pessoa lidar com a complexidade porque o desenvolvimento é uma dimensão importante porque o nível de desenvolvimento da pessoa é que define a expectativa de desempenho também é que eu tenho uma pessoa com determinado trai fi eu vou pensar nos desafios para essa pessoa a aaa os objetivos as tarefas em função desse trabalho em função desse desenvolvimento por exemplo eu tenho uma pessoa com aperto pedal ela vai de 0 a 100 em cinco segundos eu tenho uma outra pessoa que o perto o pedal e ela vai a 60 por hora se eu rezava muito forte obviamente eu vou dar desafios diferentes para essas pessoas é embora eventualmente essas pessoas ocupa o mesmo cargo e tem os mesmo o mesmo salário mas eu preciso desafiar essas pessoas eu vou desafiar mas na sua individualidade na sua possibilidade agora um gestor sabe que ele está com pessoas diferentes na sua mão é ele consegue reconhecer o valor de uma e de outro isso é a dimensão desenvolvimento nós temos uma outra dimensão que a dimensão esforço a pessoa esforçada é a pessoa que que está presente que está disponível a todo momento eventualmente a pessoa esforçada se desenvolve mas nem sempre eu posso ter pessoas forçadas que atuam num determinado nível de complexidade e se você tentar colocá la no nível de complexidade maior ela não consegue dar resposta a pessoa esforçada a diferença entre o esforço eo desenvolvimento seguinte até duas pessoas que fazem sem eu peço pra fazer em 120 a esforçada vai trabalhar duas horas a mais por dia e vai entregar 120 a pessoa que se desenvolve ela tem um nível de abstração que lhe permite perceber a possibilidade de melhoria e aprimoramento ela muda o processo e me entrega 120 as duas atenderam a meta as duas me entregar os 120 mas de forma completamente diferente no mês que vem seu estado 120 o esforçado tem que continuar trabalhando duas horas por dia a pessoa que se envolveu vai me entregar 120 mês que vem o outro o outro e outro então vejam que são a propostas e formas de avaliação diferentes obviamente quando eu vou valorizar uma pessoa eu olho as duas coisas não olhe só desse movimento olhos só esforço eu preciso olhar as duas coisas se eu tô pensando numa promoção em colocar pessoa numa posição de maior responsabilidade eu provavelmente estou olhando o desenvolvimento mas se eu tenho uma pessoa que se desenvolve ou que têm capacidade de lidar com uma situação mais complexa mas não é uma pessoa esforçada talvez eu fique é é com escopos é de indicar aquela pessoa para uma promoção não sei se ela é o quanto ela vai cingir aos mal quanto que ela vai manter ou vestir a camisa da organização do trabalho dentro de uma terceira dimensão importante que é a dimensão comportamental né a dimensão normalmente ligada ao relacionamento interpessoal aaa a relação da pessoa com o seu trabalho é importante nos separarmos isso do desenvolvimento claro que está essas três coisas estão ligadas né mas eventualmente eu posso ter uma pessoa que atende a exigências comportamentais do meio onde ela está inserida mas não se desenvolve não lida com uma complexidade pegar alguns exemplos eu tenho uma pessoa ou mal como um comportamento que eu gostaria é o nível de compromisso da pessoa com a organização que seu trabalho possa ter uma pessoa comprometida né é comprometida eu tenho certeza que ela é comprometida mas o fato dela ser comprometida ela está se desenvolvento o fato dela ser comprometida eu posso colocá la numa situação mais exigente de trabalho eventualmente não embora não seja comprometida embora na minha avaliação comportamental eu detesto essa pessoa lá em termos de esforço eu dou 10 por essa pessoa mas no que se refere ao desenvolvimento eu tenho na série de dúvidas então quando eu avalio a pessoa eo gestor eu normalmente a vale uma pessoa nessas três dimensões o que nós observamos nas organizações é que as organizações misturam essas três dimensões de uma única avaliação e aí fica muito difícil muitas vezes nós sabemos o que nós estamos avaliando ou que na pessoa nós estamos avaliando sempre que eu faço uma avaliação é muito importante é que haja por trás dessa avaliação a predisposição de uma ação gerencial né esse não pra que eu vou avaliar se eu estou avaliando o pressupõe na seqüência à ação gerencial essa separação é importante porque se a pessoa tem um problema de desenvolvimento ameaçam gerencial é de um tipo se a pessoa tem um problema esforço ameaça gerencial de outro tipo e se ela tem um problema comportamental é de outro tipo é importante nós temos essa essa dimensão mas fundamental é que por trás da avaliação existe a intenção do desenvolvimento da pessoa do crescimento da pessoa como pessoa como profissional e não tenha por trás da avaliação a idéia de controle as pessoas no geral estão desestimulados né há muitas pessoas estão perto da sua aposentadoria entre elas estão é eventualmente acomodados mas é o que nós temos observado empresas que criaram simulações de desenvolvimento foi uma resposta muito positiva da maior parte das pessoas eu quero lembrar também o seguinte é hoje as pessoas estão vivendo mais né é é muito provável que as pessoas fiquem muito tempo no mercado de trabalho a média é que as pessoas fiquem 60 anos no mercado de trabalho eu já estou há 40 no mercado de trabalho espero ficar mais 30 já estou na minha terceira carreira espero ter uma quarta né mas é as pessoas estão se aposentando cedo aposentadoria formal está acontecendo nos homens é hoje na faixa entre 50 e 55 anos é muito pouco provável que homens mulheres ao se aposentarem é é abandonem o mercado de trabalho é s não pelo aspecto financeiro mas pela necessidade de se manterem úteis de contribuir de se desenvolverem e é muito provável que as pessoas continuem no mercado de trabalho o quanto que nós estamos também preparando as pessoas para essa transição de carreira não é o sair do ambiente profissional mais estruturado do ambiente profissional diferente né é então o desenvolvimento contínuo é mesmo que aquelas pessoas que aparentemente está em fim de carreira é importante fazer algo que tem que abraçar todo mundo né tem que ser um processo inclusivo de todas as pessoas da organização em todos os níveis da organização né é muito importante que a gente prepare essas pessoas no seu futuro preparemos essas pessoas para o brasil de amanhã né que vai ser um brasil muito exigente é o brasil que provavelmente vai acolher é as pessoas em diferentes faixas etárias em diferentes segmentos de mercado nem é importante também ter isso em mente muito obrigado pela oportunidade está aqui com os senhores de falar sobre isso essa.
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